#ZARZĄDZANIE - Jak stracić pracownika w 10 krokach?

Dodano 16.3.2019

Z okazji Dnia Kobiet, Dorota została zaproszona jako prelegentka na "Womens Day Summit", konferencję dla kobiet biznesu organizowaną przez Centralne Biuro Certyfikacji Krajowej, magazyn Tygrysy Biznesu i Business Tigers Club. Wygłosiła prelekcję o najczęściej popełnianych przez pracodawców błędach w rekrutacji i zarządzaniu pracownikami. Dla tych, którzy nie mogli być z nami, materiał w formie artykułu. Zapraszamy do lektury :)

 

    „Rynek pracy, którym rządzi kandydat? Ciągłe problemy z rekrutacją pracowników? Czy to się kiedyś skończy ?” - pytają często moi klienci.

Coroczny raport płacowy Hays wskazuje jasno, że najczęstszym problemem jest brak odpowiednich kandydatów na rynku i zbyt wysokie wymagania finansowe (Hays. Raport płacowy 2018. Trendy na rynku pracy). Jednak ten sam raport pokazuje również, że oprócz niezadowalającego poziomu wynagrodzenia, pracownicy rozważają zmianę pracy w związku z brakiem możliwości rozwoju, charakterem wykonywanej pracy czy niezadowoleniem ze współpracy z bezpośrednim przełożonym i/lub współpracownikami.

Badania z drugiego źródła (Randstad. Employer brand research 2018. Raport krajowy Polska.) potwierdzają, że czynnikiem najczęściej skłaniającym Polaków do odejścia z pracy jest zbyt niskie wynagrodzenie w porównaniu z płacą u innego pracodawcy. Raport pokazuje jednocześnie, że na pozostałych miejscach listy Top 5 znajdują się (w kolejności najczęściej wybieranych przez pracowników) brak szans na rozwój kariery, brak uznania lub nagród, brak zainteresowania wykonywaną pracą lub brak korzyści wynikających ze współpracy z danym pracodawcą.

              Na podstawie analizy wielu rozmów z pracodawcami i managerami, a także własnych doświadczeń zawodowych w zarządzaniu ponad tysiącem pracowników na przestrzeni ostatnich 13 lat, stworzyłam model 10  punktów zapalnych w cyklu rekrutacji i współpracy z pracownikiem, mający istotny wpływ na stabilność zatrudnienia pracowników. Napędzają go potrzeby i oczekiwania kandydata – w późniejszym etapie cyklu, pracownika, przejawiane w danym momencie jego „życia zawodowego” (określenie definiujące cały okres rekrutacji i współpracy z pracodawcą (począwszy od Employer Brandingu, a na rozwiązaniu umowy skończywszy).

              W związku z tym, że tytuł artykułu brzmi „Jak stracić pracownika w 10 krokach?”, w dalszej części tekstu rozważymy, co potencjalnie może pójść nie tak w całym modelu i na każdym etapie cyklu, aby wpłynąć na decyzję pracownika o odejściu z pracy.

1. Niewątpliwie wypada zacząć od początku, w naszym przypadku jeszcze wcześniej, bo od Employer Brandingu. Jeżeli firma posiada silną markę pracodawcy na rynku, będzie jej dużo łatwiej zrekrutować ludzi. Aby ją zbudować, nie wystarczy wydać grubych pieniędzy na ogromną kampanię EB zrealizowaną przez najlepszą firmę w kraju…. Jeżeli będzie ona jednorazowa, nie mająca wiele wspólnego z misją i wartościami, jakimi firma kieruje się na co dzień, spowoduje nic innego jak rozczarowanie u potencjalnych kandydatów oraz obecnych pracowników. Jak to mówią, kłamstwo ma zawsze krótkie nogi.

2. Kolejne potknięcie może nam się przydarzyć na etapie redagowania ogłoszenia o pracę, zarówno w kontekście wyboru miejsca, w którym je umieścimy, jak i samej treści. Bez wątpienia pracuj.pl jest największym portalem rekrutacyjnym w Polsce i chyba nie ma kandydata, który nie wysłał tam swojego CV chociaż raz. Może się natomiast okazać, że dla Twojej specyfiki biznesu dużo lepsze CV (mam na myśli kandydatów dopasowanych do Twoich oczekiwań) otrzymasz z billboardu na ogrodzeniu Twojej siedziby lub reklamy w lokalnym radiu. Jeżeli zdecydujesz się jednak umieścić swoje ogłoszenie w formie pisanej, nudna, nieciekawa treść (najczęściej skopiowana z innego ogłoszenia), brak informacji o firmie, konkretnych oczekiwań wobec kandydata oraz brak informacji o wynagrodzeniu spowoduje, że otrzymasz olbrzymią ilość zgłoszeń. Niestety, większość z nich nie będzie dopasowana do Twoich oczekiwań i stracisz mnóstwo czasu na selekcję kandydatów i rozmowy.

3. Rekrutować też można źle, jeżeli cały proces rekrutacji nie jest poprawnie zaplanowany, prowadzony „przy okazji” i „w międzyczasie” lub przez niekompetentnych ludzi. Najczęściej popełnianymi błędami są:

  • Nieokreślony profil kandydata – błędy w selekcji już na etapie analizy CV,
  • Nieumiejętne prowadzenie rozmów z kandydatami (ale w sumie jak dobrze zadawać pytania, skoro nie wiemy, czego oczekujmy od kandydata),
  • Uleganie stereotypom podczas wywiadów,
  • Niedopasowanie kandydata do zespołu,
  • Niezgodność stanowiska z ogłoszeniem,

4. Onboarding pracownika… mój ulubiony temat – rzeka. Jeżeli nie zadbamy o poprawne „wejście na pokład” pracownika, możemy powoli szykować się do kolejnej rekrutacji.  Pierwsze dni w nowej pracy są kluczowe dla dalszej, skutecznej współpracy (nie będę się powtarzać, więcej na ten temat napisałam tutaj: https://www.branzafitness.com/onboarding-witaj-na-pokladzie-pracowniku/ ).

5. Proces onboardingu pracownika płynnie przechodzi w szkolenie wstępne, już konkretne i merytoryczne – przynajmniej takie powinno być z założenia. Co w tym wypadku może pójść nie tak?

  • Niezaplanowany proces – rzucanie pracownika na „głęboką wodę”, bez konkretnego planu, wytycznych i opiekunów. Pracownik działa po omacku, intuicyjnie, czasem może się to okazać zupełnie odkrywcze dla organizacji (świeżak ma masę nowych pomysłów lub doświadczeń z poprzedniej pracy, które mogą nam się przydać), jednak w większości przypadków to katastrofa i kompletna strata czasu,
  • Brak celów, punktów milowych i omówienia zadań z pracownikiem,
  • Brak egzaminu końcowego i rozmowy podsumowującej,
  • Najczarniejszy scenariusz: nowy pracownik „przesiedzi” szkolenie lub cały okres próbny, tylko po to, aby na koniec zakomunikować pracodawcy, że znalazł już nową pracę lub (druga wersja) pracodawca rozwiąże umowę w związku z brakiem wydajności nowego pracownika (nie będąc świadomym, że tak naprawdę bezpośrednio się do tego przyczynił).

6. Zakładając pomyślne przejście szkolenia wstępnego i przedłużenie umowy próbnej na warunkach satysfakcjonujących obie strony, pracownik jest zwarty i gotowy, by zmagać się z kolejnymi wyzwaniami. Chce się wykazać, wdrożyć zdobytą wiedzę, zrealizować cele i zacząć zarabiać pieniądze. Za realizację „targetów” chciałby być dodatkowo wynagradzany w formie premii do pensji zasadniczej, szczególnie jeżeli takowa była mu obiecywana podczas rekrutacji. Praktycznie na każdym stanowisku można wdrożyć system premiowy dla pracownika i opracować takie wskaźniki (KPI’s), które obiektywnie zmierzą jego wydajność. Najskuteczniejsze systemy premiowe składają się z kilku zmiennych – takich za które pracownik odpowiada indywidualnie i takich, które są wynikiem pracy całego zespołu, z którego żadna osoba (nawet pełniąca funkcje typowo administracyjne, nie powinna być wyłączona). Chyba największym grzechem głównym pracodawcy w temacie premii, pomimo najszczerszych chęci, jest premia uznaniowa – źródło spekulacji, plotek, frustracji i zupełnie niepotrzebnych dyskusji w zespole. Na obdarowanego natomiast działa motywacyjnie tylko raz i na krótką chwilę.

7. Kolejną potrzebą pracownika na tym etapie jego życia zawodowego jest możliwość awansu i rozwoju w danej firmie, a możliwa ścieżka kariery powinna być mu znana już na początku wspomnianej drogi. W tym miejscu chcę obalić kolejny mit, który mówi, że nie na każdym stanowisku można zaproponować drabinkę awansu. Można! Jeśli nie pionowo w górę, to równolegle według ustalonych zasad. Każdy awans powinien być świętem na skalę całej firmy.

8. Aby utrzymać zaangażowanie pracowników, w sposób obiektywny oceniać ich postępy w pracy oraz promować tych, którzy najbardziej na awans zapracowali, niezbędne są regularne, okresowe oceny pracowników. Nie dajmy się zwariować, jeżeli nie stać nas na z pozoru skomplikowane Development Center, które za miliony przeprowadzi dla nas firma zewnętrzna. Najprostsza, ale równie skuteczna ocena okresowa pracownika, powinna dotyczyć tych samych wskaźników, które opracowaliśmy w systemie motywacyjnym i ścieżce awansów, wzbogacona o elementy rozwoju kompetencji pracownika. Ważnym punktem jest przestrzeń na samoocenę głównego zainteresowanego i znów, odpowiedni kontekst, czas, miejsce i osoba dokonująca oceny, czyli zaplanowanie całego procesu.

9. W raporcie Randstad (Employer Brand Research 2018. Raport Krajowy Polska), na pytanie: „Co skłania Cię do pozostania w miejscu pracy?”, 41% respondentów odpowiedziało, że jest to miła atmosfera pracy. Pracodawcy od jakiegoś czasu prześcigają się w pomysłach na jej zbudowanie i uatrakcyjnienie, od poranków z owocami począwszy, przez wspólną jogę w przerwach w pracy, na piątkach z Twoim pupilem skończywszy. Większości pracowników zależy na poszanowaniu godności i wzajemnym szacunku w miejscu pracy, zarówno w kontekście komunikacji, jak i przestrzeganiu kodeksu pracy. Z pełną premedytacją umieściłam ten punkt jako przedostatni w moim cyklu. Uważam bowiem, że duża część napięć i sytuacji konfliktowych w miejscu pracy wynika z zaniedbań lub błędów pracodawcy:

  • Niedopasowanie kandydatów do zespołu na etapie rekrutacji,
  • Faworyzowanie (zdaniem zespołu) któregoś z pracowników w formie premii lub awansu w niejasnych okolicznościach i z nieznanych przyczyn,
  • Niedotrzymywanie słowa w zakresie wynagradzania i premiowania (standardowa przykra praktyka: „za dobrze im poszło w tym miesiącu, to w przyszłym podwyższamy target tak, żeby na pewno nie zrobili premii”),
  • Niekompetentni managerowie, którzy demotywują, straszą i dają zły przykład,
  • Ciągłe zmiany w organizacji bez komunikowania celu, chaos i niestabilność.

10.Ostatni punkt, który też nie zawsze nam wychodzi, to rozstanie z pracownikiem. Jeżeli ta inicjatywa wychodzi ze strony pracodawcy, to zakładam (znów wersję optymistyczną):

  • że zrobił on wszystko, co w jego mocy, aby uczynić z tego pracownika skutecznego gracza zespołowego i indywidualnego,
  • decyzja o rozstaniu została podjęta na podstawie jakiegoś karygodnego wykroczenia lub negatywnej oceny okresowej,
  • jest plan awaryjny i zastępstwo za zwalnianą osobę.

Jeżeli natomiast to pracownik chce się z nami rozstać, zamiast obrażać się i w otwartych drzwiach krzyczeć: „Won!”, warto zbadać prawdziwe przyczyny odejścia, bo być może jest przestrzeń do negocjacji z pracownikiem. Każdy woli stare i znane do czasu, gdy w starym nie zacznie brakować czegoś, czego zaczynamy szukać u nowego. Jeżeli natomiast nic nie da się zrobić, wynegocjujmy chociaż czas na wdrożenie zastępstwa i wyciągnijmy jak najwięcej wniosków na przyszłość.

Sposób, w jaki rozstajemy się z pracownikami, rzutuje bardzo mocno na nasz wizerunek pracodawcy (Employer Branding) i cykl zaczyna kręcić się na nowo. Brak omówienia sytuacji odejścia jednego pracownika z resztą zespołu potrafi wyrządzić wiele złego w atmosferze panującej w firmie.

Czy omówione 10 kroków spowoduje, że rotacja w Twojej firmie automatycznie się zatrzyma? Pewnie nie. Dzisiejsze pokolenie pracowników poszukuje nowych wyzwań i doświadczeń, więc z zasady trochę wędruje. Ale jestem pewna i mogę się nawet z Tobą założyć, że wdrożone prawidłowo zmniejszą rotację w perspektywie długookresowej i naoliwią maszynerię Twojej firmy.

Skontaktuj się z nami:

695 690 540

dsedek@candoconsulting.pl